El proceso de implementación de la gestión de los recursos humanos: actores y factores determinantes de su eficacia

Abstract

La implementación de las prácticas de RRHH media la relación GRH-desempeño organizativo. A pesar de su relevancia organizativa, el conocimiento sobre este proceso todavía es limitado, evidenciándose una falta de consenso sobre qué se entiende por implementación eficaz y cuál es el papel que desempeñan los distintos actores organizativos. Con la presente tesis contribuimos en clarificar las siguientes cuestiones. Por un lado, a través de una revisión sistemática de la literatura desvelamos las distintas perspectivas bajo las cuales se entiende y se mide la eficacia de la implementación. Por otro lado, analizamos empíricamente en qué medida iniciativas del departamento de RRHH incrementan las habilidades, motivación y oportunidad para participar en la GRH del directivo de línea, y, a su vez, estas características AMO inciden en la satisfacción de los empleados con las prácticas de RRHH. En general, esta tesis enfatiza sobre el carácter multiactor y dinámico del proceso de implementación.

The implementation process of human resources management (HRM) mediates the link between HRM system adoption and later organizational performance. Despite the organizational relevance of HRM implementation, it is still little understood, which is reflected in a lack of academic consensus on what is meant by effective HRM implementation and the role played by the different organizational actors. This thesis clarifies these points. First, after a thorough review of the literature, it synthesizes the role of implementation in the HRM- performance relationship, as well as the main variables that comprise and influence the implementation context. Second, through a systematic literature review (SLR), four different perspectives for understanding and measuring the effectiveness of HRM implementation are identified. This SLR further provides the basis for categorizing the perspectives into three different but interconnected stages of the same process (translation, assimilation, and internalization). Finally, it empirically examines which bundles of HR initiatives carried out by the HR department enhance the line manager’s perceived ability (A), motivation (M), and opportunity to participate (O) in HRM. The empirical analysis also contributes to revealing which AMO characteristics perceived by the line manager improve employee satisfaction with HR practices. Overall, this thesis emphasizes the multi-actor and dynamic nature of the implementation process.