El trabajo de las mujeres en España estereotipos, sesgos e inercias : una mirada hacia tres ámbitos de perentoria intervención normativa
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INVESTIGACIONMetadatos
Título
El trabajo de las mujeres en España estereotipos, sesgos e inercias : una mirada hacia tres ámbitos de perentoria intervención normativaAutoría
Fecha de publicación
2019Editor
Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad SocialISSN
2254-3295; 2254-3511Cita bibliográfica
GARRIGUES GIMÉNEZ, Amparo. El trabajo de las mujeres en España: estereotipos, sesgos e inercias: una mirada hacia tres ámbitos de perentoria intervención normativa. Revista del Ministerio de Empleo y Seguridad Social. Mujer en el futuro del trabajo, 2019, núm. 1, p. 15-34Tipo de documento
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https://expinterweb.empleo.gob.es/libreriavirtual/detalle.action?cod=W01419E1Versión
info:eu-repo/semantics/publishedVersionPalabras clave / Materias
discriminación por razón de sexo/género | empleo | igualdad de género | clasificación profesional | conciliación de la vida laboral y familiar | corresponsabilidad | salud laboral | sex/gender based discrimination | employment | gender equality | professional classification | work-life balance | sharing responsibility | occupational health
Resumen
La igualdad de género es una cuestión de justicia, por lo que se incorpora como principio
jurídico y como objetivo político; pero, además, la igualdad de género es también una condición necesaria para el desarrollo ... [+]
La igualdad de género es una cuestión de justicia, por lo que se incorpora como principio
jurídico y como objetivo político; pero, además, la igualdad de género es también una condición necesaria para el desarrollo económico y social.
Desde el último cuarto del siglo XX se ha operado un cambio en los roles tradicionales
«masculinos» y «femeninos» y ambos sexos deberían –por lo que a formación, aptitudes y
competencias se refiere– estar en disposición de desarrollar carreras profesionales iguales y con idénticas oportunidades. Es cierto que la participación de las mujeres en la fuerza de trabajo se ha generalizado pero la contumacia de las cifras demuestra que nuestro
actual modelo de relaciones laborales dista mucho de ser equitativo, desde el punto de
vista de sexo y de género, y tampoco muestra tendencia alguna proclive a un cambio dramático a corto o medio plazo.
Los primeros años del nuevo milenio han traído a nuestro ordenamiento laboral una serie de medidas dirigidas a la consecución de la igualdad de trato y oportunidades de las
mujeres y los hombres en el ámbito del trabajo por cuenta ajena, si bien las previsiones
normativas no acaban de dar los frutos esperados. Las previsiones de alcance potestativo, orientadas tanto al fomento de la igualdad de género (la posibilidad negocial de
establecer medidas de acción positiva –reservas, preferencia– en la contratación –para
favorecer el acceso de las mujeres a todas las profesiones–, y en la clasificación profesional, promoción y formación –para fomentar su acceso al grupo profesional o puesto de
trabajo en que estén infrarrepresentadas–) como a la corresponsabilidad en la atención
de las responsabilidades familiares (la implantación misma del permiso –y la prestación– por paternidad) han tenido, de facto, un impacto anecdótico. Ni siquiera los muy
explícitos imperativos legales (tales como el deber de la negociación colectiva de abordar
medidas para promover la igualdad de trato y oportunidades de mujeres y hombres; el
deber negocial de establecer criterios de clasificación profesional neutros desde el punto
de vista de género; la obligación de igual retribución para trabajos de igual valor; la obligación de las empresas de adoptar –y negociar– medidas de para evitar la discriminación
laboral de las mujeres… – algunos, incluso, con carga sancionatoria administrativa–),
han permitido garantizar la efectividad de la igualdad de trato y de oportunidades entre
mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, en tanto persisten unas desigualdades
intolerables en las condiciones laborales de mujeres y hombres. Las razones del fracaso
normativo son múltiples: la pervivencia de los roles sociales tradicionales relacionados
con el trabajo reproductivo y la «economía del cuidado»; la ineficiente (cuando no deficiente) formulación (y re-formulación) normativa de algunos derechos y deberes en materia
de igualdad efectiva de mujeres y hombres en el trabajo (en materia de conciliación,
procedimiento de elaboración y contenido de planes de igualdad, definición de criterios
y sistemas de clasificación profesional, definición de criterios de valoración del trabajo e,
incluso, la integración de los diferenciales de sexo y género –técnicamente conocidos– en
los reglamentos técnicos de prevención de riesgos laborales); finalmente, las inercias de la
negociación colectiva, las prioridades negociadoras contingentes y, en ocasiones, incluso,
la burda sustracción de la materia al espacio negocial. En cualquier caso, las siguientes
páginas abordarán algunos de estos temas desde una perspectiva constructiva, pero no
exenta de la necesaria crítica, que aspira a contribuir a la superación definitiva de los
hándicaps indicados y a la construcción de un sistema de relaciones laborales exento de
discriminación por razones de sexo y de género y, por ello, justo, eficiente y sostenible. [-]
Gender equality is a matter of justice, so it is incorporated as a legal principle and as
a political objective. But, moreover, gender equality is also a necessary condition for
economic and social development.
Since ... [+]
Gender equality is a matter of justice, so it is incorporated as a legal principle and as
a political objective. But, moreover, gender equality is also a necessary condition for
economic and social development.
Since the last quarter of the twentieth century a change has been carried out in the
traditional roles «masculine» and «feminine» and both sexes should –as far as training,
skills and competencies are concerned– be in a position to develop equal professional
careers and with identical opportunities. It is true that the participation of women in
the labour force has been widespread but the contumacy of the figures shows that our
current model of labour relations is far from equitable, from the point of view of sex and
gender, nor does it show tendency to a dramatic change in the short or medium term.
The first years of the new millennium have brought to our labour system a series of
measures aimed at achieving equal treatment and opportunities for women and men in
the field of employment, although the normative provisions do not gave the expected fruit.
The forecasts of optional scope, oriented both to the promotion of gender equality (the
negotiating possibility of establishing measures of positive action –reserves, preference–
in recruitment –to promote women’s access to all professions, and in the professional
classification, promotion and training-to encourage their access to the professional group
or workplace in which they are represented–) and to shared responsibility in family
care (the very implementation of the leave –and the allowance– for paternity) have,
de facto, had an anecdotal impact. Not even the very explicit legal imperatives (such
as the duty of collective bargaining to address measures to promote equal treatment
and opportunities for women and men; the negotiating duty to establish professional
classification criteria gender-neutral; the obligation of equal remuneration for works of
equal value; the obligation of companies to adopt –and negotiate– measures to prevent
women from working discrimination… –some even with administrative penalties– have
made it possible to guarantee the effectiveness of equal treatment and opportunities
between women and men in employment and occupation, while intolerable inequalities
persist in the working conditions for both. The reasons for the normative failure are
multiple: the survival of the traditional social roles related to reproductive work and
the «economy of care»; the inefficient (if not deficient) formulation (and re-formulation)
of certain rights and duties relating to the effective equality of women and men at work
(in the area of work-life balance, elaboration and content of equality plans, definition of
criteria and systems of profesional classification, definition of criteria of valuation of the
work and, even, the integration of the sex and gender differentials –technically known–
in the technical regulations of labour risks prevention). Finally, the inertias of collective
bargaining, contingent negotiating priorities, and sometimes even the crude subtraction
of matter into the negotiating space. In any case, the following pages will address some
ofthese issues from a constructive perspective, but not without the necessary criticism,
which aspires to contribute to the definitive overcoming of the indicated handicaps and
to the construction of a gender fair system of labour relations and, therefore, efficient and
sustainable. [-]
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Revista del Ministerio de Empleo y Seguridad Social. Mujer en el futuro del trabajo, 2019, núm. 1, p. 15-34Derechos de acceso
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