Gestión por competencias

Abstract

Según Fernández, Cubeiro, y Daiziel (1996: 22 y 23), en la psicología industrial y organizacional existió un interés hacia las competencias desde finales de la década de 1960 y principios de 1970. Fueron publicados estudios, en los que se demostraba que los test de aptitud y contenido de conocimientos, así como los títulos y méritos académicos no servían para predecir la actuación en el trabajo o éxito en la vida (McClelland, 1973). Estos estudios condujeron a McClelland a identificar los principios con que llevar a cabo investigaciones para descubrir unas variables que sirviesen para predecir la actuación en el trabajo y que no estuvieran sesgadas por factores de raza, sexo o socioeconómicos. Los principios más importantes eran los siguientes: - Utilización de muestras representativas: comparar a personas con éxito en su trabajo con otras que no lo habían obtenido para poder identificar las características personales asociadas al éxito. - Identificar las conductas operativas relacionadas con resultados favorables. El primer paso de McClelland fue establecer muestras representativas: personas con un rendimiento superior y otra muestra con rendimiento medio/adecuado. En segundo lugar, McClelland y Dayley (1972) desarrollaron una técnica, la Behavioural Event Interview (BEI) (Entrevista de Incidentes Críticos), resultado de las pruebas de Test de Apercepción Temática (TAT) que McClelland había desarrollado durante sus estudios sobre la motivación combinadas con el método de incidencia crítica de Flanagan (1954). Flanagan identificaba los elementos de tarea de los puestos de trabajo, mientras que McClelland se interesaba por la conducta de las personas que conseguían éxito en su trabajo.