El efecto de las demandas y recursos laborales en el rendimiento de los mandos intermedios en la gestión de los recursos humanos

Abstract

La transferencia de las prácticas de recursos humanos (RR.HH.) implica que los mandos inter-medios (MI) juegan un papel crítico en la implementación de la gestión de recursos humanos (GRH). Dada su importancia, la literatura previa trata de identificar aquellos factores que obsta-culizan el rendimiento de los MI en tareas de RR.HH. y aquellos que lo promueven. El objetivo de este trabajo es doble. Primero, basándonos en la teoría de demandas y recursos laborales, examinamos la relativa contribución de los factores que obstaculizan (sobrecarga, ambigüedad y conflicto de rol) y mejoran (formación, instrumentos e incentivos vinculados a metas de RR.HH.) el rendimiento de los MI en tareas de RR.HH. Segundo, analizamos el papel mediador de la habi-lidad, la motivación y la oportunidad para participar en la GRH percibida por los MI. Sobre una muestra de 103 empresas españolas, la información que obtenemos mediante un cuestionario dirigido al MI (director/a comercial o jefes/as de venta) y al director/a de RR.HH. revela que la ambigüedad de rol en los MI obstaculiza su rendimiento y que, en cambio, los recursos laborales proporcionados por la organización tienen un efecto positivo. También encontramos que el efecto de la ambigüedad sobre el rendimiento de los MI está mediado por la habilidad y la oportunidad percibida. Finalmente se discuten implicaciones para la investigación y la práctica empresarial.

The process of devolving human resource (HR) practices now means that line managers (LMs) play a prominent role in their implementation. Given the significance of these actors, previous literature has identified a number of factors that either hinder (e. g., role ambiguity, role over-load, and role conflict) or promote (e. g., training, HR instruments and incentives linked to HR goals) LMs' performance in HR tasks. The aim of this paper is twofold. First, drawing on the job demands-resources (JD-R) theory, our study examines the relative contribution of the hindering and enhancing factors of LMs' performance in HR tasks. Second, we analyse the mediator role of the ability, motivation and opportunity to participate perceived by LMs in HR tasks. Using data from a matched sample of 103 sales and HR managers of Spanish firms, our results reveal that role ambiguity perceived by LMs hinders their performance in HR tasks, whereas the job resources provided by the company have a positive effect on LMs' performance. We also found that the effect of role ambiguity on LMs' performance is mediated by their perceived ability and opportunity. Implications for research and practice are discussed.